结合案例，聊聊IPO中的工资薪酬核查（中）

文 | FreeCity （转载请注明出处）

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引  言

在结合案例，聊聊IPO中的工资薪酬核查（上）一文中，我们聊了有关于IPO中的职工薪酬核查，并提出了和薪酬有关的财务、法律核查点。

今天，我们结合案例，重点来聊聊财务核查点，也就是如何去核查“薪酬的真实性、完整性和准确性”，IPO企业是否存在“利用薪酬费用”调节利润的情形。

下文，我们再简单来聊聊一些非财务的核查点。

02

案例一： 润科生物

润科生物主要从事海洋微藻 DHA、ARA 等微生物产品的研发、生产和销售，致力于利用生物工程技术发展微生物产业，目前产品广泛应用于婴幼儿配方食品、膳食营养补充剂和健康食品等领域，申请在深交所创业板上市，现已终止。

公司每年的薪酬成本在3,000万元左右，营收规模在1.7-2亿元左右，净利润在7,000万元左右，整体营收规模不大，含科量较高，因为具有一定技术优势，所以净利润规模比较大，这类公司也比较适合在创业板上市，而非主板或科创板。

不过从后续的申报路径来看，我们也不难发现，在1.7-2亿的营收规模下，7,000万的利润水平，还是让监管产生了怀疑。这个利润水平异常高。

我们来看这家公司在问询中所遇到的职工薪酬相关的问题，较具有典型性：

三个问题，每一个都具有典型性：

1. 均薪和“行业水平”、“地区水平”进行比较；

2. 人工成本各维度分析，报告期内纵向变化的合理性，是否存在“多计少计”的情况，进而“调节利润”

3. 财报中期末应付职工薪酬的准确性，是否实际支付或长期挂账（核实计提未发放部分）
   

这三个问题，涵盖了“薪酬问询”的大部分问题，甚至可以被列为“模板问题”，也是我们在审计过程中，就需要关注的点。

我们先来看第一个问题的回复：

其实，IPO中对工资的描述很详细，也能让我们大概知道一个行业或地区的薪酬水平，以及高于或低于平均水平的原因。

对第一个问题中“比较”的回复，首先要列明各岗位员工的薪酬水平、增长情况以及行业水平和当地平均水平，也就是多维度的“数据支撑”。

一般情况下，公司的薪酬成本包括工资、奖金、福利、工会经费和教育经费、五险一金。润科生物各岗位薪酬情况如下：

可见，薪酬水平来看，销售人员＞管理人员＞研发人员＞生产人员。这种情形较为普遍。

底层的生产人员均薪较低，而在业绩好的情况下，销售人员因为靠提成，往往均薪较高。而管理人员包括高层管理、中层管理和基础的行政、财务人员等，这部分人均薪酬一般也高于生产人员；研发人员由于拥有技术，因此均薪也不低。

但管理和研发人员薪酬是不是只有这么点，还需要通过进一步分析来查探。

而从人数来看，生产人员的人数较多，因此全体人员的均薪会被拉平，公司的整体薪酬在10万元左右，这在广州汕头来看，应该算是可以的。

我们可以进一步来看公司的同行业比较和同地区比较：

公司的均薪比同行业均值要低，主要的解释原因是因为同行业公司所处的地区不同，比如嘉必优在武汉，金达威在厦门，睿智医药主要在广州。

城市的不同，薪资水平差异也较大。而安琪酵母在湖北宜昌，和公司所处的地区都是非省会发达城市，因此均薪和公司差异不大。

但此处的分析还是能引起不少的疑问：比如不同岗位和同行业对比又如何？差异真的完全是地区差异所引起的吗？多维度多角度的分析非常重要，因为有可能发行人会为了业绩，隐匿部分成本费用。

我们不妨再来看看公司均薪和地区水平的比较。

公司全体人员均薪，和汕头制造业上市公司的均薪差异不大，较为接近。

我们知道，同一地区的公司，上市公司由于相对优质，均薪会比一般的私企要高。因此公司此处采用同地区上市公司比较。

而由于公司人员根据本部和制造基地的不同，也分布在不同地区。在汕头本部的人员，主要为管理人员、研发人员等，这部分人员均薪高于平均水平。

在此处，由于汕头市制造业上市公司均薪也是所有员工的均薪，因此公司所有员工的均薪来对比，口径一致，更具有可比性。

接着，公司还通过各个岗位，以及分地区来进行对比。由于公司的制造基地位于福建漳州，将生产人员薪酬和漳州地区水平来进行比较，是较为恰当的。

从上表可见，汕头当地均薪和福建漳州均薪差异不大，都在5-6万元左右，汕头均薪较高于福建漳州。其实5-6万的年均薪酬，也是这类三线、四线城市的平均水平，也比较贴近实际情况。

我们也发现，普通的生产工人，能拿到当地的均薪，而管理、销售和研发人员由于存在能力上的溢价，一般薪酬水平较高于平均水平。

从上述的分析来看，公司员工均薪不存在较大异常。

数据能说话，如果不恰当地低于平均水平，或者不恰当地高于平均水平，又或者不同年度的均薪在同行业和同地区均未发生较大变化的情况下，公司却出现了较大变化，这些都是较为异常的。

而公司目前的数据来看，都没有这些异常的情况。当然，此处我们也要谨防一点，就是公司在回复反馈或问询时，总是会将数据往有利于回复的方向去披露，包括披露的内容和形式等，这容易产生认知误导。

我们再来看第二个问题的回复，首先是要看薪酬成本去哪了，也就是成本、费用中各包括多少。

上述的匹配，我相信只要是IPO公司，一般就能匹配成功，不会出现差异，因为在编制现流的时候，就需要考虑分配的去向。

但是上述分配的金额是否准确，依赖于公司的核算基础。它是否可能出现，管理费用计入成本的情况等，或者研发费用计入管理费用的情况等。

那基于不同岗位、不同受益对象的成本费用，在不同年度的变化是怎样的呢？我们继续往下看：

工资的增长来源于均薪的提升和人数的增加。

总体来看，公司每年的人员数量较为稳定。2018年度销售人员增幅明显，也直接带来了销售人员薪酬的增长。而2018年度管理人员的薪酬的下降，主要也来自于人数的减少。研发、生产以及其他人员的薪酬报告期内均比较稳定，这和公司的营收较为稳定也保持一致。

而支付给职工的现金，基本和人工成本一致，2018年度存在较大差异，主要系期末计提未发放较期初增幅明显。

从上述的分配来看，也不存在较大的异常之处，所以公司的回复中，解释也较为简单。

我们再来看最后一点，也就是期末薪酬的准确性，是否已实际支付或长期挂账。我们来看看期末工资的情况：

针对这点，我们首先要结合公司的薪酬发放政策，了解期末工资余额的组成，是只有奖金，还是包括工资以及奖金，再去执行期后测试，查看是否实际发放。

如果一直未发放，这部分工资计提的依据是否充足？这是个显而易见存在矛盾的地方。因此，工资薪酬的期后测试，一直都是工资审计中的重点。

从上表中，我们可以发现，润科生物的薪酬除2020年6月30日之外，其余均已发放。这至少意味着报表中期末薪酬余额的真实性。

从上述三个典型问题来看，我们通常从薪酬的各维度分析中，查找工资薪酬是否不完整的迹象，或者通过调节薪酬进而调节利润的意图，并从薪酬的实际发放中，核实报告中薪酬计提的真实性。

当报告期内的薪酬总体水平、人数、均薪存在较大的波动时，往往需要更多、更强有力的数据解释和相关证据，才能说明其合理性。

而针对薪酬的完整性，除了薪酬审计外，我们还能通过发行人实控人、高管以及密切相关方的流水核查，去查找蛛丝马迹。

各类核查都紧密相连，而我们要做的，就是确定清晰的核查边界和有效的核查手段，并在执行的过程中去找寻是否存在相互矛盾的地方。

03

总  结

案例分析就到这里了。

下文我们会结合案例，重点来聊聊五险一金的规范性以及劳务派遣、劳务外包的区别及核查。

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